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Geld ist immer noch eine der wichtigsten Sprachen, in der ein Unternehmen zu seinen Mitarbeitern spricht. Je verständlicher diese Sprache ist, das heißt, je transparenter und erklärbarer bzw. nachvollziehbarer die Gehaltsfindung eines Unternehmens ist und je mehr diese betriebliche Gehaltsfindung von der Mehrheit der Mitarbeiter als "gerecht" akzeptiert wird, desto positiver werden diese Mitarbeiter zu ihrem Unternehmen und ihrem Arbeitsvertrag stehen und sich motivierter für die Erreichung der geplanten Unternehmensergebnisse einsetzen. Ganz abgesehen davon, das sich junge Talente und sog. Leistungsträger immer häufiger ganz bewußt für Unternehmen entscheiden, bei denen es in Sachen Gehaltsfindung und -überprüfung fair zugeht. Es gibt leider noch viel zu wenig Unternehmen, die akzeptierte "Vergütungsgrundsätze" entwickeln und auch publizieren, um diese als integralen Bestandteil ihres Employer Branding zu nutzen.

Der Bundesverband der Personalmanager in Berlin hat unter der Überschrift "Vergütungspolitik"dazu folgendes Statement veröffentlicht:

"Der BPM fordert, dass Personalmanager bei Neuregelungen in der Vergütungspolitik stärker Gehör finden, da sie in diesem komplexen Themenfeld über die nötige Expertise verfügen."

Zitat BPM Berlin:

"So ist z. B. inzwischen gesichert, dass nicht unbedingt die absolute Höhe des Einkommens für die Leistung von Bedeutung ist, sondern es in erster Linie auf den Quervergleich mit Anderen, also die relative Vergütungshöhe, ankommt. Dabei ist zu beachten, dass sich die Wirkungen monetärer Anreize deutlich nach Verantwortungsebenen und Hierarchiestufen unterscheiden."

Weil diese Thematik, vor allem im Hinblick auf variable Vergütungsbestandteile, eine beträchtliche gesellschaftliche Bedeutung gewonnen hat, hat der BPM in Berlin folgende 10 Thesen hierzu zur Diskussion gestellt.

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